LOGO

טעויות גיוס עובדים מהן כדאי להימנע

לא קל למצוא עובדים טובים, ובטח שלא לשכנע את המוכשרים ביותר להצטרף דווקא אליכם. כדי להגדיל את הסיכויים שלכם, חשוב שתלמדו מטעויות של אחרים ותבינו מה אסור לכם לעשות במהלך תהליך הגיוס.

אין נוסחה אחת אחידה וברורה עבור גיוס עובדים מוצלח, אבל הימנעות מהטעויות הנפוצות הבאות עשויה בהחלט לעזור:

תיאור תפקיד לא מספיק מדויק

כאשר אתם מעלים מודעת דרושים, אתם צריכים לספק תיאור כמה שיותר מדויק לגבי התפקיד, החברה, הדרישות והציפיות. אם לא תעשו זאת, תמשכו לא מעט מועמדים לאו דווקא עם התכונות והיכולות שאתם מחפשים.

תיאור משרה לא צריך להרגיש כמו רשימת מכולת. עליו לתאר את המטרה הכוללת של התפקיד, להציג תחומי אחריות מרכזיים ולפרט את הכישורים הספציפיים הדרושים כדי להצליח. 

תפקידו גם לא להגזים בתיאור התפקיד. אתם לא צריכים לגרום למועמדים להאמין שאתם מציעים להם תפקיד יותר מעניין או מתגמל ממה שהוא בפועל, אלא להציג תמונה אמינה וכנה לגבי מה שצפוי להם. אל תרמזו שיש סבירות לקידום מהיר אם זה לא נכון – אולי תצליחו לגייס את מי שרציתם, אבל הם עלולים להתאכזב ולעזוב כאשר יגלו את האמת.

פספוס של עובדים מתוך החברה

לפעמים, המועמדים הטובים ביותר יכולים להיות ממש מתחת לאף שלכם. יש חברות שמשקיעות משום מה רק בתהליכי גיוס חיצוניים, וכך מפספסים הזדמנות לקצץ בעלויות ולקבל החלטות מעולות.

העובדים הקיימים שלכם מכירים את התהליכים, הערכים והייעוד של הארגון, ורוב הסיכויים שהם יצליחו להיטמע בתפקיד החדש מהר יותר מאשר אנשים שתביאו מבחוץ. מעבר לזה, קידום והכשרה של עובדים מגבירה את המורל והפרודוקטיביות שלהם, ולמנוע עזיבה שלהם לטובת המתחרים.

בחירת עובדים רק על פי ראיונות

יש מנהלים שמשתמשים רק בראיון כדי להעריך מועמדים פוטנציאליים, ומנגד אחרים טוענים כי ראיונות הם בזבוז זמן. האמת, כמו תמיד, נמצאת איפשהו באמצע. 

מצד אחד, אתם בהחלט צריכים להשקיע זמן ומחשבה בתכנון ראיונות איכותיים, שיעזרו לכם להפיק כמה שיותר מסקנות לגבי מועמדים לתפקידים שונים. מצד שני, עליכם להגביל את כובד המשקל שאתם מעניקים למסקנות אלה, מכיוון שהם מבוססות בסופו של דבר על שיחות קצרות עם אנשים שאתם לא מכירים.

אחרי הכל, לא כולם מסוגלים להציג את עצמם באופן הכי טוב, בתנאים מלאכותיים ומורטים עצבים, אפילו אם הפוטנציאל שלהם מרקיע שחקים. 

כניעה לסטריאוטיפים ודעות קדומות

הצלחת הגיוס תלויה בכישורי קבלת ההחלטות שלכם, מה שאומר בין השאר כי עליכם להימנע מהטיות לא מודעות. אתם עלולים להפלות, בלי לשים לב וללא כוונה רעה, מועמדים מסוימים לטובת אנשים החולקים איתכם רקע, מעמד חברתי, אתניות, גיל, מגדר או תחומי עניין.

עליכם לבחון מועמדים ללא קשר לאף אחד מהמאפיינים הללו, לבחון אותם על פי הכישרון, היכולות והאופי שלהם, וכך תשפרו את הסיכוי לזכות בעובדים הכי טובים לתפקיד. 

ברור לנו שהטיה לא מודעת היא בהגדרה משהו שאתם לא שולטים בו, וקשה לברוח מזה. לכן, כדאי שתיבנו לעצמכם שיטות לערער או לחסום את השפעות ההטיה.

חוסר סבלנות שמבריח מועמדים

סבלנות היא מצרך חשוב מאוד בתהליכי גיוס. אם תקבלו החלטות פזיזות ותתעקשו למלא תפקידים במהירות האפשרית, אתם עלולים לבחור באנשים הלא נכונים ולהתמודד עם ההשלכות של זה לאורך זה רב לאחר מכן.

קחו את הזמן, תנסו לבחון כמה שיותר מועמדים ותקיימו עם אלה שאתם הכי אוהבים יותר מראיון אחד. הסבלנות בהחלט עשויה להשתלם בגדול.

ציפיות לא מתואמות מראש

לסיום, חשוב לציין: גם גיוסים טובים, נכשלים לפעמים מכיוון שלא בוצע תיאום ציפיות מסודר. אל תניחו שהעובדים שבחרתם ייכנסו לעניינים במהירות, כי לפעמים זה לוקח זמן, אפילו אם הם המתאימים ביותר לתפקיד.

למעשה, בדרך כלל נדרשים מספר שבועות ואפילו חודשים להשתלב באופן מלא בצוות, ולהתחיל לספק תוצאות משמעותיות. ברור שאתם רוצים לראות השפעה כמה שיותר מהירה, במיוחד אם התפקיד היה פנוי במשך זמן רב יחסית, אבל אתם חייבים לתת להם זמן ללמוד את התפקיד, להכיר את העובדים האחרים ואת ערכי החברה.

בתקופה הזו, תסבירו להם לגבי מטרות הארגון והצוות, תתמכו בהם ותלמדו אותם כל מה שצריך. תגרמו להם להרגיש רצויים כבר מהיום הראשון, תבהירו כי ניתן לשאול שאלות ותעקבו אחר ההתקדמות שלהם לאורך הזמן.